疫情後，不少企業開始實施分流或遠距上班，現有人事管理制度受到衝擊。作為企業與員工的橋樑，人資如何協助企業調整人事規章，彈性管理並支持營運？
企業面對挑戰，如何運用人資資訊系統與數位科技輔助，做好防疫部署，讓員工與企業確保工作績效不停擺？鼎新數字營運事業部_HRM李蓁副總經理，透過詳盡說明為大家解析。
一、疫情擴大，人資如何安內攘外、支持營運？
李蓁開宗明義說明，遇到疫情，並不是只有人資需要面對，而是整體企業都需要適時檢視經營體質。這也是企業趁此備戰、儲備營運糧草的好時機，同時也要隨時注意政府公告資訊，做到上下滾動式管理。
政府為有效防治並因應嚴重特殊傳染性肺炎，維護台灣人民健康，並因應其對台灣經濟、社會之衝擊，制定《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》，施行期間已從109.01.15延長至110.6.30。李蓁舉例說明其中較常被企業人資運用與參考的規範。
在給假補償條例第3條中，根據條例規定，當受雇者符合以下2個條件，雇主應給予防疫隔離假。
經衛生主管機關認定應居家隔離、檢疫，或集中隔離、檢疫，因而無法出勤。
家屬為了照顧生活不能自理的受隔離或檢疫者，必須請假時可請防疫隔離假。
防疫隔離假可否領到薪水？李蓁表示，若是因公務因素需要接受隔離或檢疫，且原因可歸責於雇主，公司必須給付薪水給員工。但若是非公務因素需要請防疫隔離假，則不強制雇主給薪。受隔離或檢疫者若沒有支領薪資，可以申請防疫補償。
企業給假的獎勵優惠，若給付員工請假期間的薪資，可以乘以2倍，得就該薪資金額之200％，自申報當年度營利事業所得稅的所得額中減除，也就是可以加倍抵稅。
二、企業應配合政府的措施？企業或員工可以申請哪些補助？
李蓁表示，在疫情期間，企業與員工都要了解政府有哪些措施，以及各自可以申請哪些補助。
以企業為例，若受疫情影響需要減班休息，勞動部提出充電再出發訓練計畫，須由減班休息之企業單位及勞工，自行向勞動部勞動力發展署所屬分署提出申請。其目的為鼓勵受疫情影響的勞工積極參訓，培養專業技能，以做好疫情結束後事業單位轉型所需的準備。
財政部也因應疫情全面延長109年綜所稅申報期限，衛福部也訂定企業持續營運指引，建議企業依疫情情境、風險評估、因應對策、應變組織和緊急聯絡網、持續營運計畫演練5大架構，依照此階段落實企業內部的持續營運計畫。經濟部也有資金紓困因應措施，包含舊貸利息補貼、營運資金補貼、振興貸款利息補貼等。
再來是勞工可以申請的補助。李蓁表示，企業一定要告知員工有補助管道可以運用，這是企業的責任。
例如財政部延長109年綜所稅申報期限，而衛福部的防疫隔離補償辦法規定，在符合條件下，可自檢疫日結束後的2年內申請防疫補償。
受衛生主管機關認定應居家隔離、檢疫，或集中隔離、檢疫者。
為了照顧生活不能自理的受隔離或檢疫者，而請假或無法從事工作的家屬。
這2種人如果沒有領到薪水，且沒有違反隔離或檢疫相關規定，就能申請防疫補償。但勞動部提醒，一旦雇主有支付薪水，或依其他法令規定領取過性質相同的補助者，就不能重複領取。
李蓁也說，HR會有疑問表示，員工請防疫隔離假是否需扣除全勤獎金？
她提醒，特別條例中規定，請防疫隔離假的員工，雇主不得視為曠職，不能扣全勤獎金、解雇或給予其他不利處分，也不能強迫勞工以事假或其他假別處理。如有違反，雇主會被處以5萬元以上到100萬元以下罰鍰。
另外，李蓁說明，減班休息一定要通報，雇主與勞工才能申請補助。如果雇主沒有通報，勞工可向所在縣市的勞工主管機關反映，勞工主管機關進行調查後，將依法保障勞工應有的權利。
李蓁強調，減班休息必須經過勞資協商，且必須取得勞方書面同意，雇主不能片面決定。減班休息期間，雇主仍須支付員工薪資，薪資最低不可低於基本工資。
而員工也很關切的議題，就屬因疫情停課期間，家長可請防疫照顧假。條件為家中有12歲以下學童，或就讀高中、高職、五專一至三年級、國中持有身心障礙證明之子女等有照顧需求者。勞工因防疫照顧需求而申請防疫照顧假，雇主不可視作曠職，也不可強迫勞工改請事假、扣發全勤獎金等不利處分。
李蓁也再次補充，若雇主給防疫薪水，可以減稅。在員工請防疫照顧假或防疫隔離假期間，只要願意給薪，就能按給付薪資200％，自當年度所得額中扣除，且免申請，報稅時檢附文件即可。
三、因應疫情防護，企業該盤整與實施哪些事項？
李蓁建議，在維護企業營運與員工身心安全的考量下，企業與人資可依照對企業與員工的影響幅度訂定防疫規劃，如衛教宣導、調整上班、工作安排、排定備援與共體時艱等，逐步完善防疫管理。更細緻的作法，可進一步到分區辦公演練、驗證環境消毒成效，以及建立同仁健康自主回報等機制。
李蓁舉例，在疫情期間，員工在家上班可不打卡嗎？她表示，企業仍應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤時間，並計至分鐘為止，此項義務不因員工居家上班而有所不同。另依據勞工在事業場所外工作時間指導原則，適用第2類電傳勞動工作者規範內容，在家工作之時間分配，應依勞雇雙方另行簽訂契約補充條款並依約履行。
李蓁也強調並提醒，無論是在家工作或分流上班，都涉及工作場所與時間起訖變更，這些都是勞動契約應記載之事項。為使勞雇雙方在疫情期間權利義務更加明確，她建議應以書面方式，將工作變更包含期間、出勤紀錄記載方式、交通津貼是否變更等，作為勞動契約之部分暫時變動條款，避免徒增勞動事件。
四、如何運用系統做好防疫部署，啟動全面防護？
李蓁提到，鼎新也有完備的資訊系統支援因應，由人資、訪客及員工共組防疫金三角。企業訪客進入辦公區前，透過3步驟掃碼填寫健康管理調查表，紀錄訪客出國史和體溫等資訊；員工則有防疫健康管理、班次假勤設定、補刷卡申請與行動考勤等規範；人資職能則可進行人事跟蹤管理的防疫提醒，以及涉外安全管理的訪客與外勤管理，助力企業提升應變能力。
疫情當下，企業與員工都會經歷一段適應調整期。李蓁表示，這剛好提供企業一個先蹲後跳的機會點。勞資問題的處理，挑戰的是企業處理問題的細緻程度。若雙方都以良善角度出發並取得平衡，思考如何在疫情當下不影響員工自身權益，同時維持工作與企業營運順暢，勞資雙方就能攜手度過挑戰，讓員工與企業都可蓄滿能量迎戰疫情。